ジョブクラフティング

Job Crafting実践プログラム

従業員の主体性とエンゲージメントを高め、
企業価値の向上をめざす

現在の労働環境は２つの大きな流れの中にあります。一つは「働き方改革」と言われるもので、2019年に「働き方改革関連法」が施行され、「労働環境の改善と生産性の向上を図り、長時間労働の是正、柔軟な働き方を推進し、ワークライフバランスを目指そうとする」ものです。しかし現在の取り組みは、「労働時間の削減」という量的な面に焦点がおかれ、生産性の向上ややりがいの向上という質的な変化は見られないのが実状です。

それに対して、働く人々が自らの意思で「仕事に対する考え方（認知）や取り組み方を変え、自分の強みを活かすことなどによって、仕事をもっと楽しく、“やりがいのある”ものに変えていこう」とする動きが出てきました。
それは「ジョブ・クラフティング」（Job Crafting。以下「JC」という）という理論で、米イェール大学のエイミー・レズネスキー准教授とミシガン大学のジェーン・E・ダットン教授が、2001年に提唱したものです。
いわば自前の働き方改革と言ってよいものです。以下の図で表すように、JCを実践することで「仕事に対する考え方と取り組み方が変わり、従業員エンゲージメント（注）が高まり、仕事の満足度やパフォーマンスが向上する」ことが実証されています。

（注）C＝Crafting（クラフティング）。クラフトビールとか、クラフトコーラとか言われるように、手作り感のあるものをつくること。それを仕事に応用しようというのがジョブ・クラフティングである。
（注）従業員エンゲージメント：社員が仕事と組織の両方に関与し、熱意をもって取り組むこと。

第二の流れは、このJC導入の流れに拍車がかかっている「人的資本経営」の動きです。
最近になって、「人材を“資源”ではなく“資本”として捉えて、その価値を最大限に引き出すことで、企業価値を向上させようとする『人的資本経営』」の導入が進んできています。
その一環として2023年3月期決算から、上場企業に対して人的資本情報の開示が義務付けられ、「従業員エンゲージメント」が開示項目の主要指標となりました。
そして、企業が従業員に投じたコストがどれだけ利益に貢献したかを表す指標として「人的資本ROI＝営業利益÷人件費―１」（国際規格ISO 30414）が定められました。
それに伴って従業員エンゲージメント向上に取り組む企業が増え、そのための方法論としてJCを導入する企業が増えてきました。
JCは個人だけで行うことも可能ですが、企業がJCの目的を理解して導入・推進するならば、生産性（業績）の向上という直接的なメリットの他に、エンゲージメントの高まりに付随して次のような大きな間接的なメリットを享受することができます。

●個人では、ハイパフォーマーの行動特性であるコンピテンシーが身につき、自律的に仕事に取り組むようになり、エンプロイアビリティ（employability＝企業に雇用されうる能力）が高まる。
●企業では、従業員の有能化と定着化に成功し、流動化する雇用市場においてエンプロイメンタビリティ（employmentability＝有能な人材を雇用しうる能力）が高まる。

つまり、JCを導入することは、従業員エンゲージメントの向上を通じて生産性の向上に結び付くだけでなく、企業と人材との間で“選び、選ばれる”プラスの雇用関係が期待できるのです。
そして現在では、JCはやったほうが良いのではなく、やるべきことになってきているのです。

ジョブ・クラフティング研修の内容と進め方